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在德国找工作大杂烩

作者:管理员 来源:本站 浏览数:6741 发布时间:2011-12-5 16:16:39

 

 在德国,外国人找工作遇到的障碍总是很大,因为德国政府首先确保的是本国人的就业市场。只是作为中国人在德国,说句实话,找工作真的是占有优势。为何出此言?你们不妨看看,在德国市场上各大零售超市,如Aldi,Lidl,Real,Kaufland,还是专业点如Mediamarkt,Deichman,Obi,据我个人保守估计,货架上约70%左右的商品来自中国,更别说是一些无名导入雨后春笋般冒出来的一元店。另外,大名鼎鼎的Benz,Bosch,Siemens,VW..。那个在中国没有分厂?德国在中国的出口额在世界上也是数一数二的,如此大的中德市场,所以你们不管是哪行哪业毕业的,要相信自己,定可以在德国土地上谋得一席立足之地。
 
要重新审视自己,明确定位。毕业生笼统的可分为两类,精英类平民类。不用说,精英类就是指成绩优异出类拔萃语言天赋超群之族,或已有在Benz,Bosch..。实习经历。(在校时一定要力争成绩优异,在德国的优等生会有很宽的出路)
 
就业市场上的外国人的境遇在过去几年里因为经济萧条每况愈下。德国工作与科技研究所的勃施教授说,就业市场的竞争越来越激烈。对于外国人来说,语言的缺陷、学历不高以及技能的缺乏都阻碍了他们进入就业市场,找到赖以生存的活路。非德国人的贫穷比例从1985年的15%增加到现在的21%,而西德人的比例还维持在11%,没有丝毫变化。
 
  该研究所在欧盟内的调查显示,德国的外国人比例在欧洲国家中最高。2002年德国内有734万非德国人,占总人口的8.9%1999年的统计表明,在德国的25.3%的外国人来自于欧盟,55.5%来自于欧洲其他国家,剩下的来自世界各国。欧盟以外的外国人数量以土耳其和南斯拉夫人居多,比例分别为28%10%。亚洲人的比例也在不断增加中,由19712.6%增加到现在的11.2%。来自于东欧以及待加入欧盟成员国的人数也在增加。
 
  外国人在东部和西部的分布非常不均。2000的统计,只有30万(将近4%)的外国人生活在东部。东德的外国人比例在1.7%(萨克森-安哈尔特和图林根)和2.4%(勃兰登堡和萨克森)之间。而西部的比例则高出一大截,9.2%(巴伐利亚)到15.4%(汉堡)。
 
  在德处于就业年龄段的土耳其人只有不到一半的有工作。过去20年间外国人的就业率降低了将近10%,土耳其人则达13%。过去15年内独立经营的外国人翻了两番,其中的一个原因就是经济长期的不景气。外国人自主经营的方式往往是饭馆和小的蔬菜铺。
【受崇敬的职业百分比
  1、医生 72
  2、神职人员 39
  3、大学教授 30
  4、企业家30
  5、律师 29
  6、中小学教师27
  7、工程师26
  8、药剂师26
  9、外交官25
  10、作家 22
在德国统一以来的19年间,近半数职业的收入比1990年下降。
调查显示,在德国最具代表性的100个职业中,医生一直稳居收入榜榜首,但医生的账面收入从8780欧元下降到6400欧元,计入通货膨胀因素后其实际购买力下降了一半。
 
    在收入排行榜上排名第二到第五的职业分别为高级管理人员、企业经理、企业顾问和律师,其账面收入都在5000欧元左右,相比1990年也有所下降。这些职业在1990年的收入排行榜上也排在前10名之内。
 
    此外,体育教师、广告业人士、森林管理员和电脑工程师的实际购买力也下降超过30%
 
    在收入增长的职业中,增长最快的是图像工作者和设计师,其次是市场营销人员和经纪人,建筑师、餐饮业者和旅游业从业者的收入也出现了较快增长。另外,德国农民收入增长较快,实际购买力增长了37%。政府公务员的收入有明显上升。
 
【德国职业教育
  来到德国的外国人的教育水平在过去20年里有了大幅度的提高,不过新移入的中欧、东欧、拉美和亚洲的人员还是不尽如人意。他们往往在简单的服务部门工作。
 
一、企业雇佣制度对德国职业教育的制约
 
德国企业实行有利于职业教育发展的自由雇佣制度,即企业和个人在建立和解除劳动关系方面具有自主权。对个人而言,可以自由地选择雇主;对企业来说,可以根据企业生产经营的实际需要任意招收和解雇工人。
 
    自由雇佣的理论依据是亚当·斯密的《国富论》以及后来的新古典经济学,这些理论详细论证了在劳动力市场和产品市场上展开自由竞争的好处。亚当·斯密认为,自由雇佣制度会给雇员和雇主带来最大的个人自由,会使冲突的利益转换成和谐的利益,会以最有效的方式组织生产,会导致劳资之间更为公正的收入分配。
 
    这一雇佣制度与德国企业的最高目标——获取最佳的经济效益相适应。企业要实现最高目标,必须拥有具备良好素质的雇员。因此,德国企业力图招收适应企业需要,能促使企业更快发展的专业技术水平较高的雇员。
 
    德国企业实行的自由雇佣制度,使得德国职业院校毕业生处于比未受职教者和职教未结业者更优越的就业地位。在职业的谋取上,德国职业院校的毕业生由于具有较为熟练的技能技巧,专业技术水平较高,是企业乐于招收的对象,绝大多数接受职教者毕业后可以很快就业,而未受职教者的失业率颇高。德国有关方面的调查结果显示,1976年大约95%的受职教者毕业后立即就业,而未受职教者的失业率达32%。
 
    在一般情况下,自由雇佣制度的最大弊端是较高的雇员离职率。为了消除自由雇佣制度的这一弊端,德国制定了较为严格的雇员保护规则,有3项法律对解雇程序作了具体规定。即使是正常解雇,也必须从社会的角度看,是合理的才是合法的。如解雇渎职或工作业绩太差的雇员,事先应予以警告;在生产减少和人员调整的情况下,雇主必须证明解雇无法避免;根据解雇为最后的手段的原则,雇主在决定解雇之前,必须利用自然减员或减少工时
 
 的办法来避免解雇。如果解雇不可避免,雇主必须遵循一定的程序,首先是决定受解雇影响的岗位,其次是根据社会标准确定被解雇对象的先后次序 (社会标准中主要是年龄和雇佣时间),再次是考虑被解雇者的婚姻、财产、健康情况和再就业的可能性。用这些社会标准衡量,有的雇员可以免遭解雇。在解雇生效之前,必须将解雇事项通知工人代表,并且给予工人代表发表意见的机会。工人代表可以同意、默认或以书面形式表示反对。工人代表提出反对意见,在法院判决之前,被解雇对象有权要求继续就业。
 
这种严格的解雇程序,使得德国职业教育毕业生处于比未受职教者和职教未结业者更稳定的就业地位。在工作短缺时期,尤其是在经济危机阶段,未受职教者往往由于知识、专业技术水平低而处于失业的高度威胁中。企业要解雇工人,首当其冲的是未受职教者。
 
 
 
    二、企业用工制度对德国职业教育的制约
 
    德国企业实行有利于职业教育发展的企业用工制度。根据工作岗位和劳动复杂程度的差别,德国把企业工人分成四类:非熟练工,即从事简单劳动,只需经过示范和操作演练就可以上岗的工人;初级技工,即从事的劳动相对较为简单,需经过一段时间的培训,初步掌握某一类工作的基本知识,并能在工作中酌情运用的工人;熟练技工,即从事的劳动相对较为复杂,需经过系统的培训,基本掌握某一类工作的基本知识,并能在工作中熟练运用的工人;高级技工,即从事复杂劳动,需要具有相当程度的理论知识和较为丰富的实践经验的工人。
 
    在德国,没有接受过系统职业培训的青年,尤其是没有接受过双元制职业教育的青年,参加工作后在企业只能担任非熟练工作,只能领取1—3档的低收入;接受过6个月以上的职业培训或者经过1个月以上的培训但至少有6个月以上的经验,并掌握本岗位工作技能的职业院校毕业生,参加工作后在企业能担任初级技工,可领取4档的工资收入;接受过2年系统的职业培训或者经过6个月以上的培训但至少有多年经验,并能掌握本岗位工作技能的职业教育院校毕业生,参加工作后在企业能担任初级技工.能领取5档的工资收入;通过了专业工作培训或者经过一个系统的职业培训并有多年经验,从而掌握了本岗位工作技能的双元制职业教育院校毕业生,参加工作后在企业能担任熟练技术工作,能领取6—7档的工资收人。德国企业高级技工的工资为8—9档。其中,8档工作岗位的基本要求是通过了专业工作培训并有多年经验,能掌握本岗位工作的技能,同时具有较广泛的自主工作能力。对于冶金工人,要为完成工作而系统地受过培训,并有多年经验,具有较广泛的自主工作能力、工作部署和问题处理能力。9档工作岗位的基本要求是通过了专业工作培训并有10年以上经验,或者经过特别培训并具有多年经验,从而能掌握本岗位工作的技能,具备更广泛的负责能力和自主工作能力。
 
德国根据求职者是否接受职业教育、接受职业教育的期限、技能熟练程度以及专业技术水平的高低来安排工作岗位的用工制度,使得德国的接受职业教育者,尤其是双元制职业教育院校毕业生在企业可以从事技术性较强、难度较大的工作,这种用工制度使得德国的受职教者,尤其是双元制职业教育院校的毕业生在企业的地位明显高于未受职教者。在职业前途上,职业院校毕业生拥有参加师傅考试的资格,易于晋升为师傅乃至技师,而未受职教者则前途不佳。
 
  三、企业工资制度对德国职业教育的制约
 
    德国企业实行有利于职业教育发展的工资制度,这一制度是通过劳资谈判共同商定的。虽然在德国不同的企业和单位中,雇员的工资收入和系统不尽相同,但德国企业最常见的、被称为经典形式的工资有三种类型,即计时工资、计件工资和奖金工资。
 
    德国企业工资制度的基本原则是依据某劳动岗位的具体工作要求和难易程度以及劳动者的贡献大小来确定雇员的工资收入。劳动岗位的具体工作要求,通常是根据每个工作岗位的工作评定来作出。进行工作评定时,一般要分析该工作岗位所要求的体力或脑力工作技能、体力或脑力劳动负荷和责任负担,以及环境影响等若干基本因素,通过对每个岗位的这几个因素的判断与评价,确定出与该工作岗位相适应的工资级别及其收入标准。这种方法旨在利用相同要素对不同劳动岗位工作要求的评定,尽可能对企业工人的劳动投入进行客观比较,以贯彻工作收入分配的公正性原则,并调动企业工人的劳动积极性,推动企业工人去参加职业培训、钻研技术和提高技能。
 
    德国双元制职业教育可以使受职教者掌握较为熟练的技能技巧,他们就业后在企业多半可以从事技术性较强、难度较大的工作。而德国企业实行的工资制度是依据某劳动岗位的具体工作要求和难易程度以及劳动者的贡献大小来确定雇员的工资收入和劳动报酬的,这种工资制度对德国适龄青年接受职业教育具有激励作用。
 
    对于那些参加工作后在企业领取计件工资的职业院校毕业生,因为他们具有较为熟练的技能技巧,专业技术水平较高,所以生产的产品在数量和质量上一定多于和好于未受职教者,其工资收入和劳动报酬也一定高于未受职教者。
 
    德国企业设立奖金工资的基本原则是以调动工人的劳动积极性,推动工人参加职业培训、钻研技术和提高技能为出发点,并建立在可评价的劳动成果基础上。每个企业工人奖金工资收入的多少取决于本人的劳动业绩,这种劳动或工作业绩的考核,是通过劳动评价系统进行的。具体的评价要素都是由劳资双方商定的,不同生产类型的企业在评价内容的重点选择方面会有所不同。比如,德国北威州几个城市钢铁企业的劳动评价内容包括:劳动强度和技能方面的工作表现;遵守规定的质量、工艺方法及生产规程的工作要求;不同的工作责任的负担;工作的认真细致程度,包括企业资金、生产工具、能源及原材料的使用,注意安全规则等。
 
    每一项评价内容都有不同档次的鉴定标准及相应的评价值。评价值越高,说明工人的劳动状况越好。各项评价内容的评价值加起来,就形成对每个工人劳动成绩的总的鉴定。
 
    德国职业院校的毕业生,尤其是双元制职业院校的毕业生具有较为熟练的技能技巧,专业技术水平较高。这种劳动评价使得他们的工作成绩可以得到充分的肯定,尤其是可以使那些在接受职业教育时认真学习专业知识、刻苦钻研专业技术、熟练掌握专业技能的优秀职业教育毕业生就业后在企业获取较高工资收入和劳动报酬的同时,在企业赢得较高的地位,受到同行的尊重。这种劳动评价和依据某劳动岗位的具体工作要求、难易度以及劳动者的贡献大小来确定雇员工资收人和劳动报酬的工资制度,无疑对德国适龄青年接受职业教育具有激励作用,对德国职业教育的发展具有促进作用。
 
德国的企业雇佣制度、企业用工制度和企业工资制度使得德国的受职教者处于良好的就业地位、用工地位和工资地位,这必然对德国职业教育的发展起着巨大的推动作用。因为对适龄青年来说,毕业后能否立即就业,就业后的工作岗位如何,工资待遇、职业稳定性、职业前途怎样,是影响其是否愿意接受职业教育的重要因素。